简介
作为公司的HR负责人或业务部门管理者,你是否遇到过以下问题?
绩效变革失败,往往是没有认清企业的现状(盲目导入绩效体系)或者使用的不是组合拳。或许,在你的组织中,你缺乏一种能力,那就是“全绩效驱动力”:确认员工工作的产出价值,并与员工就工作任务及要实现的业绩目标达成共识,让员工自带驱动力去实现目标,根据结果get到激励,同时根据员工的工作状态给予辅导与提升。在这个过程中,我们需要快速改变员工的积极性,充分挖掘员工的潜能与效率,持续提升企业的绩效利润。请记住,付出的是薪酬,收获的是业绩!这样,我们才能真正的从人才管理升级到人才经营。
在多年的绩效实战以及辅导中,我们总结了一套行之有效的绩效管理“套路”:绩效管理三部曲以及相应的价值创造领智模型,价值评价二维加成,价值分配增值共享,相信这套打法能让你在绩效管理的路上越走越顺。
【课程收益】
1、 转变认知,思维升级,认清绩效管理的本质,能够站在公司的层面来理解绩效管理;
2、 掌握一套系统的提升员工绩效的方法:确认工作方向(关键任务及产出),设定合理的目标并通过绩效分解把公司形成一个统一的整体,力出一孔,并通过公平、科学的绩效评价和赋能、激励员工,提升人效,带来持续业绩增长;
3、 掌握一套绩效管理落地实施的方法,建立绩效管理文化,提升绩效管理的效果;
4、 现场给工具、相关表单,回去可落地、可执行。
【课程对象】HR从业者/业务部门主管
【课程大纲】
模块1:认清绩效管理的本质
Part1绩效的本质是什么
Part2绩效管理到底管什么
Part3为何要做绩效管理
Part4 绩效管理的坑有哪些
体验活动:一起来挑战
案例:绩效主义毁了SONY
模块2:绩效管理的“套路”
绩效管理三部曲:价值创造、价值评价、价值分配。
Part1价值创造领智模型
Part2价值评价二维加成
Part3 价值分配增值共享
模块2:价值创造:领智模型
领智模型:绩效的成效取决于五个要素:关键任务(工作方向)、清晰目标、匹配团队、赋能员工、资源支持。
Part1 确定关键任务(工作方向,即指标)
1.1 确定公司级关键任务:战略地图/BLM业务领先模型
1.2 确定部门级关键任务:BSC/流程图
1.3 确定个人级关键任务:流程图/鱼骨图/价值树
1.4 避开任务分解中的坑
1.5 工具之争:KPI VS OKR VS KSF
练习:制定公司/部门/个人级关键任务
Part2制定清晰目标(价值产出,即目标)
Part3进行团队建设(搭班子)
Part4持续赋能员工(成本 VS 资本)
Part5给予资源支持 (绩效改进模型)
工具:领智绩效管理表(改进型的宝洁OGSM表)
案例:某公司贯穿式绩效管理
模块3:价值评价:二维加成
Part1 过程 VS 结果
Part2 价值观 VS 结果
Part3 定性 VS 定量
Part4强制分布 VS 直接评价
Part5公开 VS 不公开
Part6善用大数据与系统
练习:设定价值评价表
案例1:阿里巴巴绩效评价
案例2:华为绩效评价
案例3:阿米巴绩效评价
模块4:价值分配:增值共享
Part1老板思维 VS 员工思维
Part2存量 VS增量
Part3短期激励:品牌积分
Part4中期激励:季度/年终奖金
Part5长期激励:晋升/股权激励/合伙人模式
练习:如何设定品牌积分及年终奖金
案例1:NBA篮板王罗德曼的改变
案例2:某公司建立在价值产出上的激励体系
案例3:海尔人单酬模式
模块5:绩效管理落地
Part1 微笑曲线:建赛道、扶上马、送一程
Part2 培养产品经理思维
Part3学习儒家:思想建设
Part4学习法家:城门立木
模块6:常见问题交流与课程总结
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