聘之有道，人才驱动
招聘本身，是一个根据企业需求进行人员遴选的过程，因此，对企业需求的把握和对人的把握，是招聘成功的基本保证。从这两点来说，所有的用人单位都是一样的，并没有什么区别。
我们在招聘过程中遇到招人难的问题其实主要原因在于几点：招聘要求的合理性、招聘渠道选择的合理性；以及是否通过面试选择了合适的招聘对象。
当你梳理清楚招聘需求之后，接下来要做的事情就是通过合适的渠道把你的招聘信息广而告之了，酒香也怕巷子深。
招聘渠道有很多种，我们最常见的无非网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头、媒体广告、内部推荐等。
目前，在国内的招聘渠道上，虽然有很多选择，但总体而言并不理想。不同的招聘渠道，各自有明显的优点与不足，下面我们就对常用的招聘渠道逐一分析：
（一）网络招聘
这是目前使用最多，从表面上看，价格也比较低的一种招聘方式。比如针对低端一线岗位的58同城，针对中低端岗位的前程无忧、智联招聘，以及针对中高端的猎聘网。
当然还有一些地方性的招聘网站，因为在当地布局多年，也就具备了一定的优势，比如厦门人才网、杭州人才网等。
它们的优点在于传播速度快、反馈快，往往空缺职位刚刚发布，马上就会得到应聘者的简历。在使用过程中，用户能够有很大自由度进行职位内容的设置、调整，对收到的简历进行一定程度的筛选
另外，相比这些综合的人才招聘网站，还有一些针对专业人才的招聘网站，比如化工人才网，建筑人才网等等。
这些专业人才网可以作为综合性网站的一种补充，适当采用。
另外，随着这些年社交网络的兴起，出现了不少带有明显社交属性的招聘网站，比如脉脉、领英、BOSS直聘等。
在这里，我要特别介绍下BOSS直聘网，这是近两三年来快速崛起的一家招聘网站，招聘的模式就是建立在社交模式上，你可以跟那些符合要求的人选打招呼，如果对方有回应，你可以直接跟对方以聊天的形式进行对话，深受年轻人的喜欢。
(二)校园招聘
这种方式所针对的人群非常清晰--应届毕业生。由于目标人群清晰，因此这种招聘方式的效率也是相对最高的。
这些年来，因为很多企业管理水平的上升，自我培养模式的成熟，更愿意招收像一张白纸的大学生，进行系统的培训，使之更符合企业的用工需求。因此，校园招聘进入了白热化竞争，每年的校招季，大学生们都被各种校园宣传的信息狂轰滥炸。大学生参加校园宣讲会，像赶场一样。
当然，校园招聘的不足，也在于当用人单位所需要的学生分布在多个地区、多个高校时，对用人单位来说，如果依然使用校园招聘的方式，招聘成本会大幅增加。此外，由于校园招聘往往都是在比较短的时间内要确定人选，因此，对用人单位在招聘方面的专业能力是有一定要求的。
所以，近些年也出现了“空中宣讲会”，就跟很多公司的产品发布会一样，在前期针对意向高校进行多轮的宣传造势，然后请公司的大咖站台，进行网络直播。
但是空中宣讲会很考验公司的雇主品牌，比较适用于那些非常有网络人气的公司。
(三)媒体广告
通过广告的方式发布职位空缺的信息，传播的受众广，如果是在专业或行业内的媒体上发布招聘广告，针对的人群还会很清楚。但这种方式的效果与投入的费用相关度很高。
目前纸媒广告已经越来越少，更多的是通过自媒体或社交广告的方式，比如通过公司的官方微信公众号或者通过社交网站的广告。
(四)中介/猎头公司
目前，很多企业对中高端人才的获取，采用的是这种方式。猎头方式的好处，是寻找到的候选人往往会比较准确，因为猎头业务是个性化服务，猎头顾问之前会详细了解职位的要求，从而根据这种要求进行有针对性的寻找。换句话说，在用人单位见到候选人之前，猎头顾问已经替公司做了一次筛选了。同时，由于猎头或中介的存在，使得用人单位和候选人之间有了一个沟通的桥梁，双方之间一些不太好直接谈的问题例如薪酬，可以通过猎头达成一致。此外，由于是用人单位付费，猎头公司还会替公司把关，确认应聘者背景的真实性，防止用人单位出现用人失误。
但是上述猎头公司的优势，随着国内越来越多的猎头公司的出现，开始逐渐丧失。一是大量猎头公司的出现，使得有经验的猎头顾问远远无法满足这些公司的要求，于是，大量的猎头顾问是由那些工作仅仅两三年，甚至刚刚从学校毕业的年轻人来担任。这些人在专业方面本身就没有太多积累，更关键的是，由于自身人生阅历和社会经验的缺乏，使得他们对于候选人的把握难以胜任。另外，采用这种方式进行招聘，费用是比较高的。而且，由于猎头公司的目标，其实不在于把握候选人和空缺职位的匹配程度，而是在于通过此过程挣钱，因此，不少猎头公司不惜采用帮助候选人包装甚至伪装的方法，促成业务，使得用人单位受到很大损失。
目前用人单位在使用猎头公司时，除了费用以外，如何选择一个好的、值得信任的猎头公司，其实也是一件比较困难的事情。
(五)人才交流市场
随着互联网的发展，线下的人才交流市场开始变少，尤其是疫情的发展。目前的人才市场我们更多的指的是针对大学生的双选会。
除了校园专场招聘会，学校每年也会组织大型的春招、秋招等双选会，以便企业来摆摊招聘。
近期国家鼓励摆摊小贩，去摆摊招聘也就变成了一个很好的宣传噱头，赢得了不少的眼球。
(六)内部推荐
其实，和其他方式比起来，内部推荐是一种非常好的方式。由于是自己的员工进行推荐，因此他们会首先替公司衡量应聘者是否能符合公司的基本要求，例如个人风格是否符合企业文化其次，他们也会把自己对公司的感受介绍给应聘者，使应聘者在来之前，就能够对公司有所了解，并对自己是否符合公司要求做出一定的判断。第三，尽管一些公司对内部推荐成功的员工给与一定金额的奖励，但总体而言，招聘成本还是非常低的。
但这种方式的不足，在于职位空缺的信息传播速度慢，是否能在一定时间内找到候选人，谁也没有把握。而且信息是单向传递，看不到反馈。因此这种方式往往不单独使用。
选择招聘渠道，其实质是选择一种空缺职位的信息发布方式，通过使用这种方式，能让职位所针对的候选人快速获得空缺职位的信息，引起他们的关注，并迅速得到反馈。因此，在选择招聘渠道时，除了根据不同渠道的费用与成本、反应速度之外，一定要考虑招聘时所面向的人群，能以什么样的方式主动获取到职位的信息。
归结起来，在选择招聘渠道时，可以从以下几个角度来考虑
1、不同渠道的成本
2、所面向的潜在候选人群，获得职位空缺信息的习惯。通常越是高端的人才，往往在获取空缺职位的信息方面越被动，这时，就需要我们选择那些能主动传递空缺职位信息的方式，而不是被动等待潜在候选人自动上门。这时，通过猎头、内部推荐等方式，都能够较好地达到主动传递职位信息的效果。相反，对于相对低端的职位，往往潜在的候选人会主动关注空缺职位，这时，采用网络招聘的方式，能快速实现信息传递的作用。
3、不同地域的候选人群，获得信息的习惯差异。例如，同样是网络招聘，不同招聘网站在不同地区的市场占有情况差别巨大，在北京占有率很高，或者说应聘者习惯浏览的网站，在其他城市未必是应聘者经常浏览的网站。因此一定要根据不同地点的求职人群的信息获取习惯选择合理的招聘渠道。
总之，招聘渠道的选择，会在很大程度上影响到招聘的效率和成本。不能仅仅根据习惯的做法来进行选择，而是要结合招聘所面向的人群同招聘渠道的优势和劣势，选择出最适合所招聘职位的招聘信息发布方式。
另外，作为书中知识的补充，我需要提醒你的是，在发布招聘岗位或者招聘信息时，一定要用符合网络搜索习惯的用词。
应聘者登录一家招聘网站，他们做的事情都是在搜索栏里面输入自己想要找的岗位名称，如果你的岗位名称跟大众的认知不一样，就可能导致搜索不到。这就是搜索关键词优化， 就跟在淘宝上卖产品是一样的道理。
很多招聘人员，一直很奇怪自己发布的岗位主动应聘者很少，其实有不少都是在这里出了问题。
互联网时代，大家一定要具备互联网思维。在主要依靠网络来招聘的今天，一定要做好雇主品牌建设，比如要定期浏览下自己的招聘主页，看看是不是有不好的招聘留言或者**下自己的公司，看看是不是有不好的言论。很多候选人，如果对公司感兴趣，都会通过各种渠道来获取旁人对公司的评价，以作为是否去应聘的依据。
在发布关键的招聘信息，尤其是待遇时，还要注意看看类似的岗位，竞争对手出价如何。如果你发现自己公司的待遇明显比其它公司差一截，那么没有什么人应聘也就在情理之中了。
在介绍公司时，也不需要面面俱到，只要把公司与众不同的优势展示出来就可以，但记得别夸张，免得好不容易把候选人邀请来了，结果却发现相差甚大，扭头就走。
一期一会，我是黄康祥，感谢你的聆听，期待你的成长。也欢迎你关注我的公众号：祥思成斋UP。
