很小的时候，我们就听过达·芬奇画鸡蛋的故事。就因为他从不停地练习鸡蛋开始，最后才能画出那幅著名的《蒙娜丽莎的微笑》
我们都会觉得欣赏并模仿蒙娜丽莎是一件显得很有档次的事情，而画蛋则是一件既无聊又不能显出水平的事情。但从我们小时候所受到的教育告诉我们，画鸡蛋是成就《蒙娜丽莎的微笑》的前提。
面试技巧其实道理相仿。没有对于职位的深刻把握和理解，提问技巧只能是花架子。不能说一点用没有，但在高手面前，不值一提。
一般来说，面试技巧提升重点是两个，一个是需求分析，一个是提问技巧。能不能少花点精力在招聘需求分析，重点关注提问技巧？如果只讲提问技巧，不谈需分析，最后我们会发现，技巧没有应用的方向。
打个比方，一个人想学点穴神功，希望练成之后，能达到一招制敌的界。如果他只练手法，尽管手上的功力很深，基本上可以达到戳人一下让痛半天的程度，但他不了解人身上各个穴位，更不清楚在每个穴位上施力之后的结果，那他永远也不会成为一个真正的点穴高手，更不可能达到一招制敌的境界—就算有那么一两次一招制敌，一定也是瞎猫碰上死耗子。
需求分析就像练武里的扎马步一样，虽然艰苦、枯燥无趣，但却是成为高手的前提和必经环节。
我们可以想象一下，同样是招研发人员，假定对应聘者的技术要求都一样，那么， google公司招的研发人员和中科院计算机研究所招的人会一样吗？答案显然是否定的。如果这个例子还不够清楚的话，我们可以举一个更容易对比的例子：同样是招聘饭店的服务员个高档饭店和一个马路边上的小店所招聘的服务员会一样吗？不言而喻那么，是什么造成了这样的不同呢？显然，是两个用人单位有着不同的要求。
因此，达到高的面试筛选成功率，技巧是非常重要的，但更重要的还是对需要招聘的职位的理解，这是成功招聘的前提，也是应用招聘技巧的前提。
那么，如何对招聘的岗位进行需求分析呢？
有人会说，当然是从工作本身的要求入手了。这个没有错，也是我们做需求分析的出发点。但是，如果你辛苦招来了一个人，发现他很难跟团队融合，工作风格格格不入，他会待得住吗？如果你招来的人，其曾经工作上的公司的企业文化跟现有公司格格不入，比如一个长期在互联网公司上班，喜欢穿休闲装的人，你现在突然要求他天天西装革履，他能适应呢？
所以，我们可以从三个方面入手：职位本身的职责，职位所属团队的风格以及企业文化和价值观的要求。
首先我们来看下，如何从岗位本身的职责出发来梳理需求：
一般来说，每个公司都有岗位说明书，也就是JD，JD上都会写明岗位的名称，上下级关系，在经验、教育程度、专业等的要求，当然隐含的还有年龄、性别要求，这个为了避免歧视，不写在JD上，需要招聘人员与需求部门面谈。
另外，在JD上还会说明这个岗位的工作职责，比如以下的市场销售部的客户经理，他其中几个职责是：
1、完成部门制定的季度广告销售任务。完成销售任务是销售人员最基本的要求。要完成这个工作内容，需要人员具备良好的沟通能力，一定的谈判能力，对公司产品的熟悉，客户需求的分析能力以及压力承受能力、一定的计划能力等；
2、维持客户和公司之间的广告及合作关系，实现公司利益最大化。这项工作也是要求任职者需要有良好的沟通能力和较好的谈判能力。同时还需要销售人员具备较强的情商和沟通能力、理解能力，能判断出客户的需求，比如对于爱喝酒的客户，那么还要有一定的酒量才行。
3、开发新客户。要想开发新客户，就必须具备良好的客户需求分析能力以及说服能力以及对这个行业客户所在群的认知。
通过以上职责的分析，我们就可以看到这个职位要求应聘者具备：对销售产品的认知能力、沟通能力、谈判能力、学习与理解能力、客户需求分析能力、计划性，要有压力承受能力、观察能力等。
通过以上分析，我们可以知道，要满足上述条件，一个没有工作经验的人，是没办法完成的，因为培养周期较长。
当我们知道了职位所需要的能力之后，我们还要继续分析，我们是要从本行业找，还是行业不限？也就是候选人需要对产品熟悉到什么程度。另外，工作经验需要几年比较合适？在专业和学历上有什么要求吗？
在这里要说明下，学历和经验之间可以部分互换，比如王老师学机械制造的，毕业后却做了人力资源管理，在经过几年的工作之后，其积累的经验就可以替代学历，也就是知识的积累。
工作环境的分析也是需要注意的一个点。是在国内工作还是国外工作，对于外语的以及当地风土人情的适应能力的要求就不同。另外，初创型公司还是发展稳定型公司，对于人才的要求也不同，初创型公司就希望员工敢闯敢拼，有韧劲，有冲劲。如果大部分工作都要求在电脑上完成，可能还要确认下是否需要熟悉某些办公软件或专用软件。
一般的岗位说明书上，都有一个“跟其它岗位的关系”，也是需要关注下，因为如果跟其它岗位协作比较多，那么对员工的沟通能力、协作能力也是有要求的。而类似审计的岗位，我们则会要求要严谨些，结果导向多一些。
业绩标准的考核方式，是梳理招聘需求时容易被遗漏的点。如果是属于对于考核周期比较短，而且要求尽快拿出业绩的岗位，那么还要要求候选人要有抗压能力或者要有一定的资源。
当然，一般我都建议硬性条件放宽一些，比如有些公司动不动就要求985院校本科以上，这个条件就会把一些能力、经验都符合这个岗位要求的候选人给排除在外。
招聘是一个广撒网的动作，就像漏斗一样，你要保证进来的鱼儿够多，你才有选择的权力。
总结下，从工作本身出发进行招聘需求的梳理，需要关注几个：
工作职责也就是能力要求、工作经验、专业知识、工作环境要求、与其它岗位的关系、业绩考核的方式等。
那么如何开展职位分析的工作呢？
如果你们公司已经有一套成熟的岗位说明书并定期沟通，你就少了很多工作。
但我还是强烈建议你可以通过访谈的方式的确认需求。磨刀不误砍柴工，需求错了，后面按需求招人会对吗？
如果你们公司没有岗位说明书，那么我建议你访谈时就从其工作任务出发，你请他跟你说下他近一周的工作内容以及耗时。这样你可以知道他的工作重点及难点。同样的，你可以从工作内容出发推导岗位上需要的能力。为何建议你招聘时从能力出发呢？因为每家公司的工作任务可能会不一样，但很多时候核心能力要求是一样的。如果你一定要求要做过一模一样工作内容的人，虽然适应性更好，但也牺牲了选择性。
从职位出发进行招聘条件的梳理之后，你还需要做一个动作，那就是对这些条件进行筛选和排序。
假设你得到了10个招聘条件，那么是要招一个完全满足这十个条件的人吗？
那么我会告诉你，很可能就是招不到人，即使你能找到符合这十个条件的人，薪酬待遇要求也非常高。
你要知道，每一个条件的背后都代表着招聘成本和用工成本。比如，一个能力达到基本要求的人假设起薪3000，会英语就要加1000，985的毕业的再加2000，有5年经验又要加2000，会专用办公软件再加1000等等。
所以，你首先要做一个筛选。如何筛选呢？
就是你需要判断这个条件是不是能把工作完成的必要条件。
举2个例子，要招一个销售人员。对于销售人员，有个条件就是要熟悉售卖的产品。如果这个产品的技术含量低，通过培训很快就能掌握，那么就不需要一定要求熟悉售卖的产品。
另一个例子，有些岗位根本不需要本科毕业的人，比如辅助的行政岗位，也就是岗位要求本身跟专业没有关系，那么你就不需要一定要学历之上，那些专科毕业的人，反而更珍惜这样的工作机会，工作更努力。
那么通过筛选后，剩下来的招聘要求如何排序呢？
有三个原则：
1、这个招聘要求的不可替代性的强弱。不可替代越强，这个条件的重要性越要往前放。 比如我们前面分析了一个销售部的客户经理能力要求，有沟通能力，谈判技巧，学习与 理解能力，客户需求分析能力，计划性等等。在这些条件当中，如果沟通能力不具备，所有的销售活动都无法开展，那么就意味着沟通能力属于必备能力，是不可替代的能力，要放在最前面；
2、具备这个条件的人，在市场上的可获得性。也就是要考虑人才市场的供给情况。一般来说，可获得性越强的条件，可以越往前放，可获得性越弱的条件，可以越往后放。如果市场上很多人具备了这个要求，这意味着这类人一是比较容易找，二是薪酬的要求通常不会太高；
3、职位所需要的能力，是否能够通过培训获得以及获得的难易程度。越容易通过培训来获得的能力，越可以往后放。比如前面谈到的销售人员，如果产品知识容易通过培训获得，就不需要一定要求要熟悉产品的人。
有家公司要招品检人员，一开始说要在这个行业里至少5年工作经验以上的，结果招聘人员找了好久找不到。后来我帮助他们分析了下，发现这个岗位所需要的品检都是标准化的，而且因为产品的技术含量不高，品检本身不需要具备太强的专业能力，一个新人，培训一两个月就能上手，那么我就建议他们可以放宽要求，甚至可以自己培养。
这其实也是我们为何有些岗位只要招应届毕业生就够了的原因。
总结下，这个章节，我们强调了招聘需求分析的重要性与必要性。我们学习到了如何从职位分析来进行招聘需求的梳理。最后我们还学习了如何对梳理出来的招聘条件进行筛选与排序。
一期一会，我是黄康祥，感谢你的聆听，期待你的成长。也欢迎你关注我的微信公众号：祥思成斋UP。
