【20200811祥思成斋】员工需要发“工龄工资”吗？ 有员工问，为何公司把“工龄补贴”给取消了？ 是的，不少公司是有工龄补贴的，比如一年加50元，封顶300元等。 其实，不管是底薪也好，补贴、津贴、奖金也罢，都是属于工资组成中的一部分。所以有没有“工龄补贴”，无非就是要明确一个问题“我们为什么要给员工加薪？”或者是“我们给员工加薪的依据是什么？” 是因为员工在公司待了很多年，我们需要为他们的经验（忠诚）买单，还是因为员工考了一个证回来，我们需要为他的技能买单？还是因为员工学历得到了提升（比如拿到本科证书），我们需要为他的知识买单？还是因为员工做出了很好的业绩，我们需要为他们的业绩买单？ 如果我是老板，我一定更愿意遵循经济学原理，就是“价格（薪酬）=价值（业绩）”。也就是说，你做出了业绩，我愿意来为你的业绩买单。为业绩买单，才能让企业一直精进，才能让我们有资本不停的为更高的业绩买单，达到双赢；否则，没有收益，企业这艘船沉了，再忠诚，学历再高，证书再多，也没有用。 所以，我的薪酬架构设计原则，都更愿意为业绩买单，在奖金上实现对等支付，高薪对应的是高业绩，这样老板也不觉得吃亏。如果底薪过高，老板一直都会觉得亏，因为担心你没有产生业绩来回报高薪。 但是，我们也有一些日常工作，没办法来衡量，来评价，这样会耗费太多的管理成本，那么我可以购买你的时间：给你一个底薪，只要你每天正常上下班，就能得到这笔钱。 也就是，我要不购买你的时间，要不购买你的业绩（未来随着互联网办公模式的兴起，购买业绩的情形会变得越来越多）。 那我要不要购买员工的知识或技能呢？ 这就回到一个问题上，高业绩是怎么做出来的呢？是因为员工提升了知识与技能。所以，我也建议为了长期在公司工作的员工的可持续发展，我们可以为技能买单：在工资中设置技能工资，根据不同的职级（技能）来设定员工的底薪（虽然技能提升不等于业绩提升，但是我们还是可以认定一种假设，即员工知识技能的提升，是可以在规定的时间内做更多的事情的）。 再回到一开始的问题上，我们会为员工的“工龄（经验或者说忠诚）”买单吗？ 在我的内心里，其实不太愿意，如果你不能为我做出更好的业绩，让企业能够生存下去，你的工龄有用吗？如果你在公司多年，不仅不能创造效益，还给企业拖后腿，我凭什么要给你加薪？ 所以，说起来，设置“工龄补贴”，是一种偷懒的行为。工龄补贴一般都是在基层员工上，基层员工人数多，一一要做评价要耗费太多精力。那么干脆就不评价了，多工作一年，就给你加多少。 所有人都享有的叫“福利”，所以“工龄补贴”本身是一种福利。福利说难听点，是对弱者的补偿。 我曾经问一个候选人，我说我公司没有公积金，但是我愿意多开1000给你，你在原来公司的公积金合起来也就500.那么你干不干？ 所以，那些工资高的精英人群，基本上都太不关心福利这回事，除非是在他的资源上无法解决的福利，比如子女就学等。 福利就跟底薪一样，是固定成本，君不见很多事业单位或者公司或者国家，就因为高福利把公司给搞垮了。 所以，如果你公司的员工不多， 可以进行年度或半年度的能力评价，那么不建议你设置“工龄补贴”。如果你公司的员工多，一一评价太耗费时间精力，那么你也不妨继续用着“工龄补贴”吧。
