人才驱动战略。
来看两个案例：
某大型机械制造企业应用360度评估工具对所有中高层管理者进行了盘点，根据测评结果，从中层中选拔了一位年轻的高潜力人才，派到南美洲开拓新市场。两年下来，损失了十多个亿不说，而且南美洲的市场开拓毫无起色。为此，CEO直接问责人力资源部部长，认为这次人才盘点失误的罪魁祸首是360度评估工具，以后再也不要使用360度评估工具了。
某期货公司为了实现业务的快速增长，需要提拔一批年轻有为的人才，希望借助人才盘点甄选和培养高潜力人才，因此委托测评公司花费了30多万元，对所有的中基层管理者实施了一系列的在线测评，如性格测验、管理情景能力测验等，将测评结果直接导入九宫格进行盘点。拿到盘点结果后，CFO一脸茫然，他的两位得力干将在这次盘点中全军覆没，而且他们的测评结果是“缺乏严谨性，对细节、风险不敏感，优势是勇于创新”，这一点与CFO的日常感知完全相反，为此，CFO在公司内部强烈抵制本次测评和人才盘点的结果，人力资源则一脸茫然，不知所措。
这两个案例都是在做人才测评时出现的，都指向了同一个问题：如何提升人才评价的准确性，作为人才规划的基础？
在对人才进行评价时，有两个困难点：1、要胜任一个岗位，到底需要哪些能力以及能力需要达到什么水平？2、我们要评估的人才，如何评价才能提升评价结果的可信度？
在上一个章节中，我们借助如何建立领导力模型解决了第一个问题。这个章节，我们就要来解决第二个问题。
《人才盘点》这本书的作者曾对20家著名企业进行了分析，得到了一些结论：
1、测评工具在人才盘点中被广泛运用，高质量的心理测验及各种调研报告是对人才决策有效的信息输入。
2、不管何种心理测验或调研结果，只能作为人才盘点的参考，都不能直接预测一个人的发展潜力。
3、行为评价是最为常用的测评方式，其中360度评估和行为面试法是人才盘点中最为常用的人才测评方法。
4、根据相关研究，100%的企业都把绩效考核指标作为预测潜力的指标之一，并在实施中给予绩效考核结果约30%的权重。
5、越是深层次的特质，对潜力的预测越重要。其中测量职业发展动机、思维敏锐性、人际敏锐性等特质的心理测验在人才盘点中得到广泛使用。
6、对于员工的离职风险、敬业度、是否可跨区域调动等指标，一般由上级评价
7、一些负面特质(也叫脱轨因素)，如自恋型人格障碍、边缘性人格障碍等，很多企业在甄选高管后备人才时使用这些人格障碍测评。
所以接下来，我们跟大家介绍下常用的一些测评方法。但是在介绍这些测评方法之前，需要给大家做一个关于测评的普及。测评的有效性，取决于几个要素：测评的维度、评价的规则、常模对照。
1、测评的维度
这个是我们上一个章节中提及的胜任力模型，比如领导力模型，构成领导力的几个要素就是我们要测评的维度；
2、评价的规则
我们需求确保大家在评价时，评分标准是一致的。这时候需要给出评分标准，比如最简单的三个标准：初级、中级、高级，比如五分制，1分代表新手，知道操作流程；2分代表需要在指导下操作，不熟练；3分代表能独立操作，较为熟练；4分代表非常熟练操作，能作为指导老师；5分代表推陈出新，成为专家。还有10分制，以及百分制的。但是要注意分数越高，也就是精密度要求越高，越难打分，因为你根本不知道12分与15分的区别在哪里。
另外，及时你给出了评价的规则，但是大家在评价时还是会有自己的标准。这时候可以给出一些标杆，比如企业中，比如沟通能力，谁是1分，谁是5分。
3、常模对照
你如果去医院体检，拿到体检单时，为了知道自己在哪项上有没有问题，你一定要跟体检单上的参考值进行比较，如果超出了，可能就是有些异常。这个参考值，其实就是常模。常模的准确性确定了人才评价标准的有效性。
常模的建设，有几种方法，一种就是外部获取或购买常模，或者就是运用外部机构的评价工具；一种就是内部自己建，积累沉淀数据。
有了这个关于测评的基础基础，我们再来介绍一下集中常见的测评方法。
1、360度评估
360度评估是常用的一种评估方法。所谓的360度，就是包括上级、下级、同级以及外部的客户。360度评估曾经也被用来做绩效评估，但是在引入中国后，因为国情的不同，国人会比较关注人情的部分，你好我好，最后360度评估变成了一种形式。实际上，360度评估作为一种偏主观评价，还是有它的积极意义。
很多刚做人才盘点的人，一开始就想做的很系统，很精准，其实这是很难的，可以先从简单开始，迭代思维，然后越做越好。比如360度评估，也可以只做上级评估。在日常工作中，最了解员工能力的，理论上来说是谁？其上级领导。
360度评估一般搭配问卷调查或者评分表来使用。
2、行为面试法
行为面试法是一种常用的方法，不仅用来招聘，也可以用来做人才评价。其实质是针对过去发生的行为来预测其将来的行为表现，也称BEI法。
常用的探询方法是，过去你是如何把业绩提升10%的？你当时接到这个任务时，是怎么做的？等等。为了让行为面试法更有效果，常用的方法有STAR法，就是从situation背景，比如时间、地点、人物等、task在这个背景下接到了什么任务，有什么具体的目标、action接到任务后的感受、采取的行动及采取这个行动背后的动机、result最终取得了什么结果来加深对行为的了解。
行为面试法一般搭配述能会来使用。就是让员工叙述其过去一段时间内做出了哪些业绩，在获得这些业绩上，采取了什么样的行动。然后评价官们针对这些行为进行深入的发问，以确认其能力水平。
3、情景面试法
情景面试法就是模拟一种真实的情境，看被评价者如何解决。比如“你非常要好的朋友的宠物狗短期寄养到你家，但是你发现它得了严重的疾病，需要花一大笔医治，但医治的可能性不到50%，这时候你会怎么做”
情境面试法实施的模式常见有三种：案例分析法、无领导小组讨论或主持会议、角色扮演、文本框法等。
4、专业测评工具法
专业测评工具法常用于冰山之下的动机、性格等测评。常用的方法包括：MBTI、DISC、PDP、性格色彩、看图投射等。一般来说，我比较建议把这项工作交给外部机构来做，是因为他们有非常庞大的常模来比照。
这里也介绍下书上提到的负面特质测试WPD。根据心理学的研究，个人品格的底层原因跟人格障碍有关。比如多疑敏感性人格障碍是一种极端的信任缺陷。如果我们能知道某个被测评者在哪个方面的负面特质比较高，我们就可以在工作中进行预防。这个就有点类似基因检测一样。
以上四种测评的方法，大家可以搭配使用。
在这里需求提醒刚做人才盘点的初学者，一般都有畏难情节，担心自己能力不够而畏首畏尾。其实，互联网时代，我非常推崇迭代精神，先求有，再求好，比如刚才谈到的几种测评方方，你也可以从最简单的依赖主管的评价来进行，我个人认为主管的评价虽然会主观，但是一般都有60%以上的准确性。
关于人才盘点，你不做是0分，做了可能是30分，那么30分比0分是否会好？
对测评感兴趣的童鞋，可以关注我的微信公众号：祥思成斋UP，在对话框输入“性格测试”，我将给予一份我常用的，比较有效的一种完整的测评问卷。
一期一会，我是黄康祥，感谢你的聆听，期待你的成长！
