很多HR会说，hr太难了，精心设计的培训课程，却没几个人报名;好不容易弄好的绩效方案，却被批的一无是处；都说腾讯40%的招聘都是内推来的，我们的员工却一个都没推荐…… 这么多年的职业发展中，我已经养成了一个习惯，就是喜欢研究事件背后的原因并设计解决方案。HR本是为大家服务的，可为何大家却不领情呢？ 所有的结果背后付出的是行为，而驱动行为的是动机。如果员工没有意识到这么做（比如推荐人选）对他来说有什么好处，那么做这件事的动机就会减弱，毕竟一堆的事情还等着去做呢，培训？那不就是加班吗？ “趋利避害”是人性，我们的管理都需要顺应人性。 HR其实手上有很多牌可以打，员工的很多利益都把控在你的手中，所以你有充分运用吗？ 比如，你希望员工或者管理员能重视技能培训，可以怎么做呢？在薪酬当中设计多级的技能工资，通过培训和技能考核，就能拿到相应的工资，那么会不会加强员工培训的动机？ 比如，员工一旦发现，做的多就可以拿的更多（奖金体系），那么老板一直担忧的业绩问题会不会就会有所改善？ 还比如，你发现技术人员不重视专利？好，那就把多少级以上的人员要晋升要求有专利背书给设计到晋升机制中。 还比如，文化落地难，那么我可否把企业文化所要求的行为做成品牌积分，拿着积分可以换奖品，可以评优，可以作为晋升的参考？ 事实上，我发现不少hr确实只是一个忙碌的执行者，被动的接受者。却忘了，背后你是否伸出了“调节”（机制）的手？ 所以，多研究员工们需要什么（马斯洛的五个需求论是一个基本的参考），把HR的管理建立在企业发展，员工动机上，总不会有什么问题。 有HR同学会说，这些我也都设计了啊，为何还是收效甚微？好吧，那我觉得那是你还没找到能驱动员工的动机，你还不是一个优秀的产品经理，你的产品还没让员工感觉到惊喜，尖叫。
