对于问题员工的管理，防胜于治，管理者最好能够做到防范于未然。问题员工出现离职的想法和举动不足为奇，他们在向管理者提出离职申请前都有相关的表现，管理者可以根据这些表现，及时判断员工的离职意向。
比如，工作热情下降了；偷偷收拾东西，慢慢往回运；聊天中流露出离职的倾向；一贯滔滔不绝，但突然不声不响；请假增多，上网的时间增多等行为都有可能表明该员工有离职的意向。
督促绩效不佳的员工
对于大多数问题员工而言，如果绩效不佳，管理者应首先通过管理帮助改进。因为离职的成本是很大的，不到非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。
管理者督促绩效不佳的问题员工，可以按照以下步骤进行：
首先向员工指出他的问题所在并征询员工对此的看法，努力使员工与自己在这个问题上达成共识；
确定存在的问题之后，要与员工一起寻找导致问题产生的原因；
接着，管理者需要与员工共同制定改善计划，步步深入，通过与员工的深入沟通，确定双方认同的改善计划；
并为员工的行为改进提供相应的资源；在员工进行改进的过程中，管理者应该对其进行监督并向他进行反馈。
批评问题员工时注意方法
对于问题员工，管理者会经常给以批评。但是批评一定要注意方法，否则达不到效果。批评时要描述，不要判断，要描述员工所犯的错误，然后指出员工错误所导致的后果，切忌使用伤害员工自尊的言语。
