作为一名管理者，管理好问题员工，使之成为高效员工，需要走对路子。
第一步：摸清底数，对症下药；
对问题员工，很多管理者都有疑惑，各种激励方式都试过了，为何就是收不到效果？事实上，对“问题员工”需求判断的错位是激励难以奏效的首要原因。据美国一项专项调查显示，在“问题员工”激励要素排序中，管理者的判断与“问题员工”的实际需求差异较大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和发展等要素视为关键激励要素，而“问题员工”自己关注的关键激励要素则是工作参与感、客观评价工作表现、灵活的纪律约束等。
因此，摸清“问题员工”个性化的需求是有效激励的第一步。“问题员工”的行为主要受自尊和自我实现需求的驱使。自我实现的需求激励着个人为取得成就尽最大的努力，是否能展示个体的创造性和发掘自身潜能，常常成为他们最关注的因素。
第二步：制定规则，积极引导；
管理者要建立符合企业根本利益和发展目标的、明确的价值标准，并通过明确无误的激励手段表现出来。奖励什么，惩罚什么，无疑就是向员工昭示企业的价值标准。
一些聪明的管理者喜欢帮助“问题员工”设定奋斗目标。实际上奋斗目标的设定就是与员工达成一种共识，让员工知道怎样才能称得上有成就。换句话说，就是将员工成就感的标准短期内给固定下来了。这样，在一定时期内，管理者在把握“问题员工”的需求方面会更具有控制力，变被动为主动。
第三步：个性化激励，增加归属感。
管理者应根据不同的激励对象和环境的差异，采取不同的激励方法和手段，以求达到最佳激励效果。
比如，可以为有子女的员工增加孩子入学补助、儿童节休假等等福利，个性化的激励措施会让员工体会到组织的关心。
激励需要与“问题员工”的职业生涯相联系。由于“问题员工”更注重自我学习、个体成长与发展，因此为他们的发展提供更多的培训和晋升空间，满足其理想诉求，帮助其进行自我实现，也是管理工作的重点。
激励方式中应体现组织的信任。要赢得“问题员工”的感情和忠诚，必须给予他们足够的信任，这一点对“问题员工”而言尤为重要。因此，管理者应多与“问题员工”进行坦诚沟通，在工作中多体现对“问题员工”的信任，从而，与“问题员工”建立相互信赖的关系，增加员工的归属感。
