公司的战略体现了公司决策，以及管理团队的经营意志，企业所有的工作都应该是围绕公司的战略而展开。这一维度的培训需求分析，要求管理者充分理解公司战略对部门工作构成的方向性要求，并经过分析，从而找到部门的培训需求。
部门主管要与公司的培训经理一起就“公司的战略对部门构成的主要压力有哪些”这一问题进行讨论并达成共识。通常构成的压力所在，就是培训重点关注的方向所在。这一维度的培训需求生成的机理通常是：满足战略要求的人员能力不足，因而涉及到需要对特定的人员进行必要能力提升的培训；满足战略要求的人员数量的不足，因而需要招聘新人并对新人进行岗位必备能力的培训。
在部门工作分析阶段，部门经理需要明确部门存在哪些问题，了解哪些职位涉及到该问题，以及具体职位的名称，员工数量和分布地点。同时还需要分析这些员工现在的绩效如何，解决问题要求的绩效又如何。视频中，我们是用表格来简化工作。
现在的问题是：公司理赔未遵守DX规章，不仅遭到行业协会警告，还面临巨额罚款的危险。李峰进行需求调查后发现，理赔员可能不知道他们的文件不符合规章，而且他们不遵守DX规章也不承担什么后果。理赔主管平时不检查理赔员的文件，不能向理赔员指出存在的问题。你能在叙述的情况中分析出哪些职位需要培训吗，应该培训什么内容？
很显然，当前绩效是“理赔员工作未遵守DX规章，导致文件不合DX章程的要求”，解决问题要求的绩效是，他们应该谨记规章以保证文件符合要求。实际上理赔员知道DX规章，但对于在工作中如何正确地使用它，常常会摸不着头脑。因此“如何在赔付工作中应用DX规章”成为培训的目标。
对于理赔主管来说，“很少检查理赔员的文件并提供反馈”是当前实际的绩效，为了解决问题，要求的绩效是“确保下属理赔员的文件符合DX规章，维持一个检查理赔员文件的时间表，并保证遵循该时间表”，因此他们需要培训“如何检查理赔员文件”，“如何向理赔员提供反馈”，以及“何时向理赔员提供反馈”。
接下来，部门经理还需要从员工发展的角度分析培训需求。一个快速的方法是采用绩效差距分析法。以理赔员晋升问题为例，部门经理需要清楚理赔员在目前岗位上的实际绩效，当他晋升为理赔主管后所要求的绩效。表格中涉及的问题是“晋升”后的能力缺失，列出需要晋升的职位人员，数量，地点，他们当前的实际绩效，晋升到下一阶段要求的绩效。请看案例呈现。
主管很少检查理赔员的文件并提供反馈，除了主管们不知道如何检查文件，并提供反馈外，还有一个原因是理赔主管对理赔员的比例太小，致使工作量较大，因此即使培训之后，他们也没有足够的时间来完成工作，解决问题仍然存在困难。根据李峰面临的情况，你认为他应该从哪些方面挖掘解决方案？针对理赔主管数量少的解决办法是增加主管数量，并对新提升的主管培训如何有效地开展工作。
为克服培训后理赔主管仍然没有足够的时间完成工作，李峰采取的方案是，提拔一部分优秀的理赔员成为理赔主管。这些优秀的理赔员目前已能独立工作，而且能处理复杂的理赔情况，客户反应也较好，晋升到理赔主管后他们要能够负责团队的工作，有效地指导下属理赔员。那么他们将要学习如何从完成个人任务到完成团队任务。
