005 管理篇 | 员工的态度不好，我应该辞退他吗？

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大家好，欢迎来到外贸大牛的MBA应用篇第五节。

案例

Frank最近有点想爆炸，不管他在邮件上还是微信上和下属Mary说什么事情，对方要么不回复，要么就是冷冰冰地一个“哦”。

入职不到三个月，但统计了一下和对方的微信聊天记录，光是“哦”这个字就已经有62个了，更不用说那些“好”、“嗯”以及“呵呵”诸如此类的字样，每次和她对话，Frank都有一种“你是不是对我有什么不满”的感觉。

Frank觉得这样的人不懂得尊重别人，担心对方对待客户也是这样的态度，这样万一让客户们对公司产生不满就麻烦了，因此萌生了辞退Mary的念头。

然而对于这件事，我是持反对态度的，原因很简单：

1、Mary的态度真的不好吗？还是仅仅只是被不通畅的沟通方式给扭曲了？

2、员工的态度其实并不值钱，值钱的是对方的作品，况且好的销售人员往往也一个是刺头。

3、辞退一个人的条件，应该是对方的岗位技能不达标，或者价值观与公司不匹配，而不应该是他对待上司的态度。

对于大家的抵触情绪为什么那么大，秦总是越想越不明白。

在直接沟通的场景下，一个人的态度是很容易体现出来的。不管是语气、神情还是姿势，都能够读出对方真实的态度。可是在即时通讯的场景下，这却是一件非常困难的事情。

譬如对方回复你一个“哦”字，你可能觉得他在敷衍你，但实际情况可能只是对方比较忙，没有时间做更多的回复；

又譬如说你给对方发了信息之后老半天不见回复，你可能觉得对方太不象话了，上司的信息都不回，但实际情况可能只是对方没有带手机；

又譬如对方回复的信息不带表情包或者波浪线，你觉得对方是不是对你产生什么情绪了，但对方可能只是习惯了这样打字而已。

以上种种，其实都是我在《外贸大牛的MBA》第4节里所讲到的“启发性偏差”。

所谓启发性偏差，说的是当我们没有办法对一件复杂模糊且不确定的事情做出判断时，我们往往会走一些思维上的捷径，要么借助典型代表的例子，要么借助自身的经验，要么借助某一个对比物来辅助判断，这种做法当然有可能得出正确的结论，但是它也有可能导致错误的判断。

举个简单的例子，当某个客户拖欠货款的时候，你第一个反应是看客户过往的付款记录，一切良好，因此你心里想：客户的信用记录良好因此应该没有问题。

——这个思维，就是启发性偏差，因为客户当前拖欠货款和过往付款记录良好之间，并没有因果逻辑，甚至连相关性都不一定有，说不定客户突然破产了呢？说不定客户之前的良好记录就是为了今天骗你的货物呢？假如我们单纯因为客户过往的良好记录，而不去做客户现在的征信调查的话，后果可能就会非常严重。

那么此时，作为上司的Frank应该如何跟他认为态度不好的Mary沟通呢？

如何判断一名员工是好员工？能力？态度？贡献度？

辞退一名员工时，又应该考虑哪些因素呢？

《外贸大牛的MBA》的第4节：启发性偏差

《外贸大牛的MBA》第7节：沉没成本

《外贸大牛的MBA》第31节：请学会给团队成员发放“好人卡”