004 管理篇 | 为什么下属的执行力总是那么差？

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大家好，欢迎来到外贸大牛的MBA应用篇第四节。

案例

张哲是深圳一家外贸公司的销售经理，他最近遇到了一件非常烦心的事情。

那就是每当他在给下属发布任务的时候，不管他再怎么1/2/3/4明明白白清清楚楚地地将任务列清楚，不管他再怎么强调：截止日期很重要，即使完不成任务，也必须提前反馈任务没有完成的原因，以及接下来该怎么办。

可是，到了截止日期的时候，收获到的依然是一堆沉默。

看着空荡荡的邮箱，张哲叹了一口气：这帮人的执行力怎么就那么差。换了他，这项任务3天前就能完成掉，即使完不成，提前告知上司，上司也才好出**救啊。

在我看来，下属的执行力问题堪称是管理者最常见的吐槽之一，但是我想请问大家一个问题：在日常工作中遇到下属执行力差，工作拖拉或者犯错误的时候，大家都是怎么做的？

到底是说“你这样做是不对的，你应该怎样做怎样做”呢，还是在给出解决方案之前，先去探究对方为什么会出现这种状况的原因？

我相信，大多数人的做法应该都是第一种，因为在他们的心目中，就已经默认了对方之所以会出现这种结果，就是不够认真，不够上心，能力太弱，执行力不行。

但其实啊，这样可能就陷进了“自利性偏差”了，反思一下，有没有可能是我们的沟通方式，管理手段出现了问题呢？

举个简单的例子，当我们布置了一项任务而下属做不到的时候，对于这个结果我们往往会更加强调主观原因，觉得“假如我是你，肯定做得更好；或者假如我是你，肯定不会犯这种错误”云云；

而下属们，却往往会更加强调客观原因，觉得“不是我不想做好，实在是工作太忙了；不是我不想做好，实在是指令太不清晰”。

由此，双方的矛盾就会发生。

而我们作为管理者，假如强硬地去指责对方，或者以行政手段给对方施压的话，很容易就会造成对方的认知失调，让他觉得“我明明没有错啊为什么还要挨骂”，“明明是你的问题为什么还要我承担责任”，进而要么否定自己，要么否定环境。

从这个角度出发，作为管理者当我们发现下属的行为和结果不如我们的期望时，千万不要一味地“改正对方”，让对方根据你的要求来做，而要去探寻“为什么对方会出现这种行为或结果”，先从认知的层面进行统一，再从能力的层面做纠正，最后给予对方工具和方法，这样才能够真正地解决问题。

具体怎么做呢？一起来听音频进行学习。

《外贸大牛的MBA》的第14节：“自利性偏差”