003 管理篇 | 如何建立科学的绩效方案？

门徒俱乐部，用科学的思维做外贸。

大家好，欢迎来到外贸大牛的MBA应用篇第三节。

案例

看到公司最新的提成方案时，整个销售部门一片哗然：“公司太黑了，提成居然从4%一下子降到了2%，到手的钱瞬间少了一半啊。”，还有一些老油条销售愤愤地说：“这活没法干了，谁想干谁干去。”

看到这一幕，老板秦总也是有苦说不出。5年前创办公司的时候，他为了鼓舞员工大手一挥，就将提成比例定在了4%，原本公司的毛利率还不错的时候，老板和员工皆大欢喜。

可是从去年开始，市场的竞争越来越激烈，原本25%的毛利率在去年萎缩到15%，继续维持4%的提成比例已经不现实。可即使降到了2%，也依然比同行现在的1.5%要高啊。

而且根据计划，公司今年会加大市场和研发投入去拉动销售量，假如能够实现，即使是2%的提成比例，大家的收入也会和去年差不多。

对于大家的抵触情绪为什么那么大，秦总是越想越不明白。

几乎所有人都知道，对于销售部门来说，行政手段往往只能决定其工作效果的下限，但是市场手段却可以决定其工作成果的上限。

因此许多公司的销售部门，都会有一套按结果进行分配的绩效方案，可是许多公司在最一开始定绩效方案的时候往往是拍脑袋随便定的，等到后期想要做调整时却发现积重难返。

就例如我们今天的案例，事实上在调整提成比例这件事情上，秦总一连犯了好几个错误：
1.2%的提成比例到底是高还是低，关键在于到底是跟谁比？---锚点理论

2.当大家享受了5年4%提成比例时，突然之间大刀阔斧地降了一半，换谁谁受不了呢？---棘轮效应

3.按照某一个固定比例作为销售提成，这种简单粗暴的做法本来就说不上是科学的绩效考核。

一个科学的绩效考核方案应该是和预算挂钩的，和目标挂钩的，和企业经营成果挂钩的。具体如何设置？请听音频进行学习。

《外贸大牛的MBA》的第11节：锚点理论

《外贸大牛的MBA》第27节：棘轮效应