你好，当你听到今天的课程，说明你已经开始了第18天的学习；在前面的17天，你已经完成营销策划，人员管理的内容。
首先为你的学习精神点赞。
今天，我们开始全新的训练板块内容的学习，这是我们课程结构里面第三大板块；这个板块同样有8个单元。
今天我们学习训练板块里面的第1个单元，我们在开展经营管理活动的时候，经常会运用到训练和培训的概念，很多人对培训和训练分不清，认为培训就是训练，训练就是培训；其实，它们不是同一个概念。
我在上小学的时候，觉得有两个人很厉害，最厉害的那个人叫作者，第二厉害那个人叫佚名，直到上小学五年级的时候，我在课堂上去问老师，作者为什么姓作？老师也是愣了一下，他没想到，一个五年级的学生，怎么会问出这样的问题。后来老师告诉我们，写文章的这个创作者，叫作者。对一些文章无从考证，身份不明的创作者通常叫佚名。当时并没有人笑话我，都听得挺认真的，我觉得当时对这个问题不清楚的人应该不止我一个人。那这种对认知的改变，从以前的不知道到现在知道了的过程，这就是培训的概念。
小孩从生下来，到能站起来，到能扶着墙走，到边摔跤边走，到最后能走会跑。这种从行为上发生变化，习惯上发生转变，从不会到会的过程，就是训练的概念。
所以，通过我们上面的两个案例，训练和培训在目的上和内容上，主要有两个区别；
从目的上来说，培训是对认知的转变，是从以前的不知道到知道了的过程。
训练是实现行为上的转变，是从以前的不会到会这样的一个过程。
从内容上来说，培训是讲的人对听的人实现知识传输的过程；
而训练重在技能的传输，行为的转变，习惯的转变，重在掌握技能。
所以，这两者它有本质的区别，那我们在工作场景中，那培训和训练到底哪个比较好？
其实，这两个没有说哪个比较好，哪个就不好，我们根据不同的需求和目的而运用不同的内容和形式。
比如，一个新员工到你的餐厅工作，他首先要对餐厅有一个基本的了解，那你就要向新员工介绍餐厅的情况，介绍餐厅的员工手册，介绍岗位的职责，确认员工是否了解薪酬的核算形式，食品安全知识，消防安全知识。
新员工从不知道到知道的过程，用培训就非常合适。
例如，薪资的核算，这个月出勤了多少天，请了多少假，加班了几个小时，都有什么福利，我介绍完后，给员工出一道题目，一下就解决了；所以，员工入职用培训的形式会比较合适。比如说食品安全知识，你没有办法说，来，我培育几个细菌给你看一下，这个叫大肠杆菌，我们一定要记住大肠杆菌的样子，这个是不现实的。
但有些内容我们是一定通过训练才能产生效果的，比如刚才说的新员工的岗位是收银岗位。
在还没有对员正式进行培训之前，你要先准备场地的清洁，岗位物料的补充；然后，再对新员工进行岗位上人员进行介绍，介绍设备的使用。
在教员工的时候，我们要先示范一次给员工看，并且边示范边讲解；而不是讲一遍就让员工动手去做，而是自己做一遍后给员工看，让员工去模仿；然后，再陪着员工一起做，在做的过程中，就是在完成员工形为上的转变。
新员工明白了怎么做，就要进行训练，重复地训练，就是完成员工习惯上的转变。
最后岗位考核，考核是确定员工是否能够掌握了这个技能。
这个过程，从准备工作-示范-练习-考核的过程。掌握一个技能，甚至需要花很多的时间，这种就要用训练去完成才有效。这样才能够有效。
培训的重点是如何教，如何学的过程；
我有个朋友跟我讲，他掌握了一门技术，要准备创业了。我就问他，是什么技术啊？
他说，智能终端高分子覆盖技术。我一听这个词，我就觉得我这辈子都可能学不会了，后来我才知道，这个技术其实就是“手机贴膜”。他要一开始跟我说，手机贴膜，我当时就能理解，但你要说成：智能终端高分子覆盖技术，这个就难理解，我们在培训的时候，也是尽可能少用书面语和专业术语。我们在广告语的时候说过，书面语一般是读和写两个功能，口语化可以完成听-说-读-写四个功能，在信息传达上，口语化更有效。
培训是一个改变认认知的过程，培训的时候，不同的场景，教学方法还不一样；
比如，我们现在听到的音频的课程，你学习的场景一般是上下班，或者是做家务的时候，或者睡觉前，或者早上起来的时候，你学习的场景都是听的形式。那么，我就要根据听的场景为你设计教学内容，尽可能使用口语化，尽可能不要讲公式，尽可能我通过讲你就能明白我在讲什么，尽可能不用打开手机的文稿去翻看就能明白我讲的内容。为了让你听得进去，为了让你听见明白，我还要控制好时间，各个单元还要独立成章，并且相互关联。
线上的学习和现场的培训又不一样，在现场培训的时候，我还会使用PPT或者图片，因为视觉的传播比听觉还要快，会给你划出不同的重点，在听的基础上，加上视觉的功能，作业的练习，通过练习，一下子你就能让你明白重要的知识点。
培训完后，对理论的知识会有更深入，更系统的理解和认识，但在运用上，不同的人在消化上，理解能力上，不同的人表现还是不一样的。
而训练就重在掌握技能，如果我们经营的时候仅仅是了解了经营管理的一些原理、知识、注意事情，最后可能还是不会。
我举个很简单的例子：
就比如说我们如何安排员工工作的话术，这也需要训练；我有好几位的学员跟我说，培训的时候，明白了“如何安排员工工作”的这个原理，但回去以后，运用起来就很生硬，不灵活。我告诉他们，那是因为缺少了训练，缺少了刻意地训练。如何安排员工的工作，你通过反复地练习，你才能力随心发，不同的场景在安排员工工作的时候，你就会很自然，那我觉得这句话练习多少次可以达到力随心发的效果？那大约是一二百次以上。
好，我为你对今天的内容做一个小结：
今天我们学习的内容是培训和训练有什么区别？很多人对培训和训练分不清，认为培训就是训练，训练就是培训，其实，他们不是同一个概念。
培训是对认知的改变，是从以前的不知道到知道了的过程，培训是讲的人对听的人实现知识传输的过程。
而训练是实现行为上的改变，是从以前的不会到现在会了的过程。训练重在技能的传输，行为的转变，习惯的转变，重在掌握技能。
那我们知道了培训和训练的区别，那是不是代表我就可以很好地训练员工了呢？
训练员工的人，又需要具体什么样的条件和特质？这个问题，我们在明天的单元：“什么样的人，才能训练别人”这个课程为大家去解答。
今天，我们就分享到这里，我们明天见。
