你好，昨天，我们讲了“懦夫博弈”的模型和他的破解的方法，今天，我再给你介绍另外一个博弈模型和它得破解的方法，很多人在第一次开餐厅的时候，或者第一次做管理人员的时候，都会面临如何管理的困境；不知道什么是管理，也不知道如何去管理；认为管理就是制度，认为管理就是管人；这样理解不够具体，不够准确。那么，什么是管理，管理的核心有两条：
1.要把管理的事情，分成若干个程序上的细节；
2.把每一个细节的效率提到最高。
打个比方，餐厅在没有管理的时候，一个厨师，他又要切菜，又要配菜，又要炒菜，炒完菜之后还要将炒好的菜端到出菜口，有时候还要玩一下手机，有时候还要出去抽根烟。楼面的服务既要传菜，又要收钱，偶尔还找不到人，这个是没管理的时候。
有了管理之后，我们的作业流程就很清晰，他有明确的分工，有专门人加工原材料，有人负责抓码，有人负责炒菜。而楼面，有人负责传菜，有人负责服务，有人负责收钱，有专门的人去负责某一个具体的环节。
所以，绝大多数的管理都是基于将作业流程化，然后改善每一个环节上的效率。一开始的时候，要做到这一点并不容易。
比如，你以前，对各个部门的作业流程都很清晰，自己在每一个环节，可以做得很好，但是并没有办法让每一个同事跟你一样的出色，让你感到非常苦恼。
再比如说，你以前在一个成熟的大型餐饮企业，各方面的管理都非常的完善，我们只要执行就好。而今天，你在一个初创的餐饮企业，没有流程，没有制度，没有作业规范。而你的任务，就是要去完善企业的管理。建立制度并不难，难的是员工如何配合你；那么我们要说的是你的态度决定了员工配合的程度。
要解决这个问题，我们可以通过博弈论里面的“囚徒困境”的破解的方法，给我们带来启发。
“囚徒困境”模型是博弈论中的经典范例，那什么是“囚徒困境”。
囚徒困境，是在1950年美国智库，兰德公司的两位研究员，为了模拟美国和前苏联的合作和竞争，而做出来的一个博弈模型。这个模型，我们可以用下面这个场景来理解。
两个共谋犯罪的人被警察抓住，关在两个独立的牢房里面，他们两个互相不能沟通。警察给了这两个嫌疑人三个选择：
第一个选择，如果说你们两人都不在坦白新的罪行，那么根据我们目前掌握的证据，你们各判两年。
第二个选择，如果你们两个主动交代新的罪行，数罪并罚，各判四年。
这两个选择，要我去选的话，我肯定不交代新的罪行，这个判二年就好了。肯定不会傻到跟警察说，我还有没交代的，你判我四年吧。
这时候，警察给出了要命的第三个选择，如果其中一个罪犯选择了主动交代，另外一个什么都不交代。主动交代的人，他就有立功表现，当庭释放。不主动交代的，重判六年。
我为你重复一下这三种选择。
第一种选择 两个人都不再交代新罪行，各判2年;
第二种选择 两个人都交代新的罪行，刑期加倍，各判4年;
第三种选择 一个配合警察，一个守口如瓶。配合警察的无罪释放，守口如瓶的重判6年。
站在这二个人的利益上说，两个同谋犯应该选择一起隐瞒罪行，因为这样每个人只需要进监狱2年。这是最好的结果。
但是，我们站在个人的利益上讲，你肯定希望你自己坦白罪行，而同伙什么都不交代，因为这样你自己就可以无罪释放了。这是从个人角度来看，一个理性的选择。
可是，你这么想，对方他也不笨啊，他肯定也这么想啊。
所以，最终会出现的情况是，你们两个人都会主动交代新的罪行了，结果两个人谁也没能无罪释放，反而加重了罪行，各判了4年。
所以说，在一个团队里面里，如果每个人都从自己利益出发，做了一件看起来理性的决定。这些决定综合在一起，却会对集体的每一个人都造成伤害，最终谁也不能够获益。对个体来说理性的决定，对于集体来说不一定是理性的。
要破解这个囚徒困境，其实有策略。这个策略是由1位数学心理学家教授发明的，叫做“以眼还眼，以牙还牙”。眼睛的眼，牙齿的牙。
那具体而言，这个策略分为两步。
第一步，在最开始的时候，你要选择合作。也就是说，在第一轮出手的时候，你总是选择友善的合作。
第二步，接下来，你采取一个固定的策略，也就是上一次对方怎么对待你的，你也就怎么对他。
举个例子，我们餐厅的平面设计是外包的，在合作之前，我们有明确的沟通，单页的平面设计一稿，二稿，终稿多久时间交付，交的时间早，跟交付时间晚，是不同的价格。超过多少天，多少次，我们就会终止合作。
在第一次合作的时候，设计师很快就完成了他的作品，我很快就按照约定的价格，非常爽快地支付了费用，设计师非常的高兴。
第二次的时候，可能设计师有些忙，他推迟了两天才交付作品，这个时候，我就按照之前的约定，压价，拖款。虽然设计师很不高兴，但我们事先有约定。所以，每次设计师提前交付作品，他就能拿到更多的钱。他要是延迟交付，他就拿到比较少，比较久才能够拿到钱。
这个策略和设计师互动几次之后，对方终于找到了这个游戏的规则，再之后，总是能够又好又快地交付了作品，从而，他也拿到了更多报酬。这个就是囚徒困境的破解。
这个看起来非常简单的策略，这背后包含了非常重要的人与人交往的心理学原则。
我们要员工按照我们既定的管理流程和要求去执行工作，其实这也是一个合作的关系，有时员工会配合，有时员工不配合；所以我们的态度会决定员工配合的程度。我们要系统性地让员工跟我们合作，那么我们跟员工之间的合作有四个原则：
第一个原则是透明，我们首先要做的，就是要先有执行的规范，这个规范比如我们的员工手册，我们的规章制度，我们的工作流程，我们的操作手册，这个是前提。在这个前提之下，清晰地界定“犯错的标准和出色的标准”，这个标准不能模棱两可，不然，员工会无所适从，而且还要让员工感觉到公平公正；否则，员工和餐厅之间又陷入另外一个博弈漩涡当中，信任和不信任，执行和不执行的问题。
第二个原则是友善，在一开始的时候，你总是选择合作，你总是给了别人一个善良的开始，对员工做得好的，及时当众表扬，并且鼓励；让大家都知道，这样做是正确的，这样做就能得到表扬。
第三个原则是反击，在管理中，你不能够做一个没有原则的老好人，当对方不配合你的时候，不执行你的时候，你要毫不犹豫进行反击，这样做的目的，是让员工清楚无误地看到你不妥协态度、有效迅速地纠偏。
第四个原则是原谅。无论对方抵触了你多少次，只要对方这次选择了合作，那么你下一次也要选择合作，也就是原谅对方以前抵触心里的行为。因为你的目的也是为了更好的合作，因此，你需要用你的善意，对对方的善意做一个及时的鼓励，鼓励对方的这种合作行为。
其实这是一种高情商的表现，这样做的好处是：你不用去琢磨员工他们到底在想什么，对方的动机他到底是什么，你只需要把你自己态度展现在别人面前就好。在这里态度，有你的善良，有你的反击，也有你的原谅。
在这个意义上来说，一个企业的制度水平，体现了一个企业的管理水平，体现了一个企业的核心竞争力，从他会而决定了一个企业能否走得长远的发展！
好，今天我们的内容，就分享到这里，我们明天见。
