你好，今天，我们谈餐厅招人难，人员流失快的问题。有一天，一位学员给我留言，留言的内容是这样的：
“刘老师你好，我开的是一家快餐店，地理位置不错，周边还有很多的写字楼，中午和晚上的生意都还不错，所以，餐厅的利润还是可以。现在让我感到最头大的，不是生意的问题，是人员的问题，现在不但招人难，而且，还留不住；我知道餐饮业是一个流动率很高的行业。我也不是连锁品牌，在管理上，没有很大的优势；所以，在薪资上，是有一定的吸引力的，我比周边的餐厅的工资，都高出500块左右薪资，但即使这样还是招不来人，怎么办？"
以上内容，是这位朋友给我的留言，他的大致意思是说，他餐厅在人员招聘方面，在薪资还是有优势的，比同行都高，但是就是招不来人。
我相信，一定有很多人，遇到的情况和他是一样的，餐厅的工资也还可以，就是招不来人，招来了也留不住，特别是跨行到餐饮的朋友，远远地低估了餐饮招人难，留人难的问题。
我们先思考一个问题，我们是不是工资高就可以招到人？我们是不是工资高就可以留得住员工？那答案是：工资高他可以解决前期招得来人的问题，但它解决不了员工保留的问题。上面这个案例中，他的薪资水平比同行高了500元。我在去年，我对我们学员中调查过，有不少餐厅将招聘普通员工的工资调到5000块钱1个月，照样还是留不住人，这样的企业数量还不少。
那我们该怎么办？要解决这个问题，我们要了解，员工他们到底想要的是什么？
今天，我们学习一个新的概念，“马斯洛需求层次理论”，通过这个理论，我们了解员工的需求，并且找到解决的办法。
“马斯洛需求层次理论”是由美国心理学家马斯洛，在1943年《人类激励理论》里面所提出来的。他将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
我们要解决招人难留人难的问题，我们就要先发现求职者的需求，同时要满足在职员工的需求。这样就能够解决招人难和留人难的问题。
我们很多人很清楚5个需求的概念，但是能将马斯洛需求理论转换到自己所在行业的人不太多。
今天，我顺着这5个点，一步一步帮你发现就员工层面的需求，帮助你找到解决的方案。
第1是生理需求，员工到一家餐厅工作，首先考虑的就是生存问题，并且，过得希望比别人还要好一些。所以，对一个新员工来讲，到餐厅上班，发不发展，有没有发展，不是他首要考虑的事情，他更多考虑更多的就是薪资和生存条件的问题。
我们在餐厅可以怎么做？我用关于在薪资方面先问你个问题，我们在招人的招聘海报上，员工的工资，到底明确工资好一点？还是模糊一点好一点？不同的人，有不同的观点。
一种观点认为，薪资明确一点好一点，比如，底薪是3000元，全勤奖是100元，奖金在200-600之间。那么他在招聘海报上，会这样去体现：底薪3000+100全勤，括号（200-600元奖金）结束，这样，招聘到的人就会比较精准，如果餐厅我薪资幅度拉得过大的话，写成3000-4500元，可能导致求职者心理期望值过高，反倒是不利于招到员工。
另外一种观点认为，我的薪资没有太大的优势，所以我将薪资范围写的尽量大一点，写成3000-4500，这样来应聘的人就比较多，先来了再说。
这两种观点，你觉得哪种好一点？一种是明确薪资，一种是模糊薪资。
那我个人，我是倾向于明确薪资的方案，将薪资明确一点，招聘就会精准一点，招聘的成本也会低一些。
在生理需求方面，你可以告诉求职者，我们的吃住条件都还可以，每餐都有荤菜，有素菜，每个星期我们会加一次餐，每个星期我们吃顿好的。冬天有汤，夏天有糖水，宿舍有免费的WIFI，宿舍有洗衣机和空调。虽然，大多数的餐厅，这些东西他们都具备，但是你讲出来，并且把它体现在海报上去，会更好一些。
第2安全需求：员工会考虑，餐厅的规章制度是否相对完善，会不会随时被罚款，会不会随时被解雇，他上司的情绪平时是否稳定，同事是否友善，工作是否有秩序？
我们餐厅可以怎么做？
我们需要完善相关的制度和福利：我们的员工手册是否合理，比如在员工罚款这个事情来说，有一种观点认为，不建议用罚款的形式去代替管理，员工犯错有很多的原因，也有很多的解决办法，罚款是最不可取的方案。
另外一个观点认为，员工做错了，就要处罚，罚款比较有效。
在这个问题点上。我个人比较赞同”不建议用罚款去代替管理“的方案，至少，我从来用没有用过这个方法。因为用罚款的方法副作用还是挺大的，人是能动性特别高的动物，罚款考量的是管理人员的综合素质，稍有不慎，甚至会引发劳务纠纷的问题，并且，不太具有可复制性。
在安全需求方面，我们还要有相关的福利支撑；这些福利，比如说社会保险、年假、婚假、丧假、陪产假、法定假日三薪。
那有些餐厅一听，还要有这么多的福利，我们是小餐厅，可不可以不要那么正规？
如果说，你觉得这个成本会很高。那我来帮你分析分析，这些成本到底是高还是不高？
比如说：年假，工作满1年给5天的带薪年假，你的餐厅有几个人工作能满1年的？如果员工干满了1年，第2年就当奖励5天假期给他行不行？
再比如说，婚假、丧假、陪产假；谁天天没事，去结个婚生个孩子玩一下？员工在你餐厅，发生这些假期的概率有多大？
比如说，法假三薪的成本高，那我问你，你招不来人的成本高不高？员工离职的成本高不高？新老员工的交替成本高不高？培训的成本你计算过没？
再比如说，社保成本太高，员工都不原意买；那么其实，在很多的小地方上，还没有强制购买。但我们要考虑的是，我们餐厅本身涉及到大量的操作，经常发生人身伤害，员工的工伤成本高不高？实在不行，我们就购买团体险、意外险，一年的成本也才一两百块钱，这样，我们也买得起。
这些福利，成本都不会很高，但对招人和人员保留来说，会很有优势。
当然，这里面还涉及到许多劳动法律法规的问题，因为我们今天主要讨论的是关于招人留人的问题，那么在关于法律法规的问题上，我就不做深入的讨论和分析。
第3个,社交需求
比如一头牛，生下来半个小时就能站起来走，1天时间就能跑。而人要1岁多才能走，要10多岁才有自主生存能力，人天生就是群居动物，所以人有社交的需求。我们餐厅可以怎么做？
比如在中秋的时候，晚上组织去露天的地方，我们也搞搞活动，我们也赏一下月亮；
比如我们可以设定营业目标，达成后，组织员工旅游一天；
员工生日的时候，送个礼物买个蛋糕庆祝一下；
我们可以定期举办活动，运动会，你可能会想，我们是餐厅，天天都要营业，这一点，其实可操作性特别高，不是一件很难的事情。
第4个,尊重需求：
我们有被尊重的需求，那我问你，你的餐厅有没有加薪与晋升的制度？你的餐厅加薪和晋升的制度是怎样的？
如果说员工在求职的时候问你，什么情况下可以加薪，什么情况下可以晋升？
你的餐厅是不是可以定期加薪？随机升职？
什么是定期加薪，随机升职？
定期加薪指的是在你在餐厅干满一定的时间，就可以加薪，或者升迁，这种方法好不好？
关于这种方法好不好的问题，我们要知道，不同的制度，就会让员工努力的方向不一样。
如果说你只要干得比别人久，你就能够加薪，只要你干得比别人久，你就能够升迁；那么我们就能培养出一堆磨洋工的员工；你就留不住优秀的员工，你的餐厅做得越久，情况就越糟糕，生意就会越来越差，因为做好事情不是他们的目标，磨洋工磨久了就能够加工资磨久了就能够升迁，这个才是他们的目标。
那么如果说我们定期考核，通过技能考核就能获得升迁和加薪的话，就能培养出爱学习，有技能的员工；如果说你的餐厅是发展中的，通过技能去晋升和加薪是一个比较好的选择。这一点对初创企业来说，觉得会很难，但是很意义，这个也是基本。
第5个,自我实现需求：
员工在你那里干得好，有没有更好的发展的空间和晋升的机会，有没有可能升到店长甚至更高的职位。
对很多企业来说，要理解上面的内容非常容易，但是在执行上，会有很大的一些障碍，有些企业不喜欢员工去了解企业的薪酬、福利和他的制度，觉得事情都没有做，怎么可以有这么多的条件。
那我帮你从另外一个角度去看待这个事情。
就好比，有一个年轻人，第一次去见女方的家长，那丈母娘打麻将都没有时间，可没有太多的时间跟你讨论你内在美的问题；他明里暗里的问，小伙子有车没？小伙子有房没？小伙子在哪个单位工作？工作稳不稳定？父母退休没？你看，丈母娘他会问很多让你答不上来的问题。
对丈母娘来讲，他女儿要嫁人是早晚的事情，嫁个好的也是嫁，嫁个差的也是嫁。同样是嫁人，有这么多人可以选择，为什么一定就要嫁个过苦日子的，想一想都觉得很苦。
在他看来，你有房有车是一个稳定的标志，这是他一定会关心的问题。
那么同样的道理，对求职者而言，你企业的规章制度是完善的，薪酬福利是明确的，工作条件是安全的，代表的是你们的餐厅是正规的，同样是找工作，为什么要找一个不正规而很苦的来干。
你可能还会想一个问题，要制定这么多的规则，要花很多的时间。要设定这些福利，成本会不会很高？
我们再反过来想一想，我们招不到人，天天为了人而发愁？招来的员工管不住，我们总是妥协；员工流失率那么高，难道我们看不见的成本就不高吗？
好，我为你梳理一下今天的内容
我们今天对马斯洛需求进行了一个全面的分析，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
高薪聘请，只能解决人招不来的问题，我们看所有人员稳定的企业，从来都不是从薪资上着手，当然，你的薪资不能低于市场的平均水平。而最重要的，是对员工的保留，是要了解员工的需求，员工他们需要有秩序的工作节奏，较稳定的吃住条件，明确的薪资的核算形式，友善的规章制度，他们需要有在职学习的机会和晋升制度，需要有员工的活动，他们需要发展的规划，而不是不仅仅薪资上的满足。
马斯洛的5个需求理论，它们是依次出现但同时存在的，只是不同阶段的迫切感，强烈程度不一样。
好，今天，我们就讲到这里。
关于餐厅招不来人，留不住人，有很多的原因，给你留几个思考题：
员工在面试后不来了主要的原因是什么？
员工在试完工以后不来主要原因又是什么？
员工在入职后短时间之内又离职了他们的主要原因又是什么？
有些餐厅员工连工资都不要了就离职，这又是什么原因？
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